其次，让员工与企业目标相结合，形成利益共同体★。华为公司在此方面做得非常出色，其通过股权激励方案★，将员工的未来与公司发展紧密联系★，既提升了员工的工作积极性，也保证了企业的长远发展。在人力资源管理中，企业应明确员工的创造力如何与公司的商业目标相辅相成，进而确保企业与员工之间的收益共享★，达到可持续增长。

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　　另外★，企业应重视权力与服务的关系★。人力资源部的定位逐渐从传统的行政支持转向更为战略性的角色。根据戴维·尤里奇提出的“三支柱”模型，人力资源部不仅要服务于公司，需要更深层次地与业务部门形成协作关系★，成为战略合作伙伴。特别是在当前的数字化转型浪潮下★，人力资源管理的工作流程亦需要与时俱进，推广服务共享中心和业务合作伙伴制，使人力资源管理更加高效。

　　首先，人力资本这一概念源自经济学★，早在20世纪60年代★，诺贝尔经济学奖得主西奥多·舒尔茨与盖里·贝克尔就提出了人力资本理论，强育与培训对提高个体生产力的重要性。随着经济的不断发展，人力资源的价值不仅在于其劳动贡献，更在于其潜在的创新能力与知识积累。因此，企业应关注人才的全面发展★，以推动整体效率的提升★。

　　在当今竞争激烈的商业环境中，如何把人力变成人才是每个企业管理者必须面对的重大课题★。传统人力资源管理模式在面对快速变化的市场需求时，显得力不从心。因此，赋予人力资源资本属性、实现人力资本最大化成为了企业提升竞争力的关键★。

　　最后，构建合理的人才激励机制，是企业将人力资源转变为人才资本的基础。灵活多样的激励措施★，包括薪酬、福利、培训与职业发展等★，都能显著提升员工的满意度与忠诚度★。企业应定期评估与调整这些机制★，以适应市场变化与员工需求，形成良性循环★。

　　在总结这一管理策略时，很明显，从人力资源到人力资本的转变并非一蹴而就，而是需要企业在组织结构、激励机制及企业文化上进行全面升级与调整。通过不断学习与创新，企业才能在日新月异的市场环境中立于不败之地★，真正实现把人力变成人才的目标。

　　人力资本的升值主要体现在两个方面：一是吸引优秀人才★，二是优化员工配置。企业文化与雇主品牌越吸引高素质人才，其人力资本的价值就越高。阿里巴巴、腾讯等网络巨头正是通过独特的公司文化及激励机制，持续吸引并留住了大量高端人才。他们的成功经验表明★，构建良好的工作环境，提供成长与发展的机会★，是吸引顶尖人才的重要因素。