SSC 承担着企业人力资源管理中的基础事务性工作，如薪酬核算、社保福利办理、人事档案管理等★，就像是企业人力资源管理的“大后方”★。通过标准化、集中化的服务流程，为企业全体员工提供高效、准确且便捷的人力资源服务。以员工薪酬发放为例★，SSC 借助先进的信息系统，确保每月薪酬按时、无误地发放到每位员工手中，让员工无后顾之忧★。

　　COE 汇聚了人力资源领域的精英专家，是企业人力资源管理的“大脑中枢★”★。他们专注于研究和制定企业的人力资源战略、政策与流程★，确保企业在人才管理方面具备前瞻性和专业性★。比如★，在设计企业的薪酬福利体系时★，COE 会综合考虑行业趋势★、企业财务状况以及员工激励需求等多方面因素，制定出既能吸引和留住优秀人才，又符合企业长期发展战略的薪酬策略。

　　这里说的是企业的组织规模，是指组织内部的业务单元比较多★，而不是以企业的产值或人员规模来划分★，比如传统的重工业，如果业务单一，则不见得适合三支柱。如果是劳动密集型的企业★，即使人数过万★，由于人员类别单一，管理难度不大，也不见得适合三支柱★。

　　通过 COE 的战略规划与设计，将人力资源管理与企业战略紧密结合，使人力资源战略成为企业整体战略的重要支撑。例如，在企业进行数字化转型时，COE 能够制定相应的数字化人才战略，明确所需人才的类型★、数量和能力要求，为企业转型提供人才保障。

　　作为连接HR与各部门之间的桥梁，业务伙伴直接嵌入到各个业务单元中，深入了解业务需求并据此提供定制化的HR支持和服务。BP不仅要熟悉HR专业知识★，还要具备一定的商业敏感度，能够帮助管理层解决实际问题，推动团队达成目标。

　　天宇集团深耕行业15余年★，凭借丰富的市场经验和专业的服务团队，在人力资源服务领域树立了良好的口碑。我们不仅拥有卓越的商业智慧和深厚的行业理解力，还积累了大量成功案例和服务经验。如果您在人力资源管理方面遇到挑战或困惑★，欢迎点击下方二维码私信留言★，天宇集团将调动专业团队资源，为您提供量身定制的解决方案★，助力企业优化人力资源配置★，实现高效管理和可持续发展★。让我们携手共创美好未来！

　　HR-BP模式，提倡人力资源管理和服务职能有效分离，让可流程化实施的事务性服务职能交给SSC或外包，让复杂程度高的技术性职交给COE★，而HRBP只需聚焦业务部门动态的需求变化★，匹配相应的解决方案★。

　　BP 深入企业各业务部门，犹如企业内部的“特种部队”。他们紧密围绕业务需求开展工作★，了解业务战略、流程及团队动态，是人力资源部门与业务部门之间的关键桥梁。其主要职责是为业务部门提供定制化的人力资源解决方案，助力业务目标的达成。例如，在业务部门拓展新市场时，BP 能及时调配合适的人才，制定针对性的激励政策，激发团队的战斗力，确保业务拓展顺利推进★。

　　HRBP 深入业务一线★，使人力资源管理能够精准对接业务需求。他们能够根据不同业务部门的特点和需求★，提供个性化的人力资源服务，如为研发部门制定弹性工作制度，以激发研发人员的创造力；为销售部门设计高激励性的绩效方案★，促进销售业绩的提升。

　　HR三支柱之间的协同合作与信息共享，有利于发现人力资源管理中的问题和机遇★，推动管理创新与变革。例如，HRBP 在业务实践中发现新的培训需求，可反馈给 COE★，COE 据此设计新的培训课程和方式，SSC 则负责组织实施和培训效果评估，从而形成一个完整的创新闭环。

　　3.企业具有一定的人力资源人才储备，或者从市场上能够快速找到适合的人才。

　　在当今快速变化的商业世界中，企业面临的挑战与日俱增。为了应对这些挑战并保持竞争力，越来越多的企业开始重视和强化其人力资源管理职能★。然而，尽管“人力资源★”一词已广为人知，但真正理解其深层次运作机制的人却寥寥无几。特别是当提到“人力资源三驾马车★”时，许多人可能感到陌生甚至困惑★。

　　实际上，★“人力资源三驾马车”通常也被称为“HR三支柱模型”（以下简称为HR三支柱），由HR-COE（人力资源专家）★、HRBP（人力资源业务伙伴）和HR-SSC（人力资源共享服务中心）三部分组成。这一模式旨在打破传统人力资源管理的单一架构★，通过专业化分工与协同合作，构建更加高效、灵活且贴合企业战略需求的人力资源管理体系★。正确理解和运用“人力资源三驾马车”★，不仅可以帮助企业构建坚实的人才基础★，还能为实现组织的战略目标提供强有力的支持。

　　SSC 的标准化、集中化服务模式，大大减少了人力资源管理中的重复性工作，提高了工作效率★。同时，通过优化服务流程和提升员工专业素质，能够为员工提供更加优质、便捷的人力资源服务，增强员工对企业的归属感和满意度。

　　传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身职能出发。HR有什么能力，就给业务部门输送什么，而HR-BP模式侧重需求导向。业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，这也叫从供给导向到需求导向★。

　　中心专家团队专注于制定和完善HR政策及最佳实践★，涵盖招聘选拔、绩效管理、培训发展等多个领域。COE成员通常是各自领域的专业人士，他们不断研究行业趋势和技术进步，为公司提供最前沿的知识和解决方案。

　　传统HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发★、薪资福利、绩效管理★、员工关系作为不同的职能板块★。

　　内蒙古天宇人力资源开发（集团）有限公司成立于2009年★，总部设在内蒙古呼和浩特市，服务内容涵盖招聘及 RPO 服务、灵活用工与服务外包、职业教育及培训★、考试服务等，致力于成为区内杰出的人力资源服务供应商★。

　　现在，让我们一起揭开“HR三支柱模型”的神秘面纱★，探索它们背后的奥秘吧★！

　　将人力资源分为：HR-SCC、HR-BP、HR-COE三个部分，每个部分均涉及六大模块，但是每一部分的工作内容又各有侧重。

　　共享服务中心是HR日常运营的基础平台，负责处理重复性和标准化的人力资源事务，如薪酬发放★、员工入职离职手续办理等。通过集中化管理和自动化流程，SSC可以大大提高工作效率，降低运营成本，并确保政策的一致性执行。

　　如果具备了上述条件★，企业还应该评估是否原来的体系真的不能通过优化去满足业务需求？比如由于欠缺服务意识使得人力资源工作官僚化、行政化★，其实要改变的是人的思想意识，而不是靠机制能解决的。同样，如果是HR队伍专业能力和经验不足，需要提升的队伍专业水平。如果由于流程冗余★、环节过多、授权不清等因素影响了执行效率，则需要改变的是问题的本质。

　　人力资源三驾马车模式为企业人力资源管理带来了全新的思路和方法★。通过明确三者的角色、分工与协同机制，企业能够构建更加高效、灵活且具有战略前瞻性的人力资源管理体系★，从而在激烈的市场竞争中充分发挥人才优势★，实现可持续发展。希望通过本文的介绍，能让您对人力资源三驾马车模式有更深入、全面的理解★，为您在企业管理或人力资源领域的学习与实践提供有益的参考。

　　哪怕再好的机制，都需要人去落实，否则机制就无法发挥作用。三支柱体系对于COE和HRBP都是很高的挑战，对于COE要求专业度高★、经验丰富、能够深入业务了解需求；HRBP要求知识面广、了解业务、擅于沟通协调和推进；这方面的人才都是相对难找的。

　　只有这样，才有利于集中式管理协调，因为本质上三支柱模式还是一种集权式管理，其核心和主导在COE，如果各业务单元人力资源管理活动没有任何相似性，硬把COE集中起来，资源整合效应无法发挥，反而会造成脱离业务，产生官僚倾向★。如果面对这种情况，反而不如实施母子公司管控模式进行授权管理了。